Formelle & uformelle normer!

Det kommer an på, hvad du tænker på...

altså.. Det er bare hvad der står i opgaven..

8. Hvad er forskellen på formelle og uformelle normer?

Det er en opgave i markedskommunikation, jeg ved ikke helt hva der menes..

Jeg villle sä räde dig til at spörge dine klassekammerater eller din lärer (denne har forhäbentligt mail). Vi kan ikke hjälpe dig meget videre, hvis du ikke uddyber dit spörgsmäl.

Dog smed jeg dine ord ind pä google og fölgende kom frem:
NORMER
I enhver gruppe og organisation vil der findes et sæt regler, som det forventes, at de enkelte medlemmer overholder. Sådanne regler kaldes normer. Det vil dels dreje sig om regler, der er gældende i omverdenen, og som medlemmerne bringer med sig (f.eks. samfundets almindelige regler for god opførsel), og dels regler, der er specielle for den pågældende gruppe eller organisation. Nogle normer bygger på et påbud eller en udtrykkelig aftale. Sådanne normer kaldes formelle normer i modsætning til de uformelle normer , som uden aftale eller påbud opstår ved siden. af eller i modstrid med de formelle normer. Et eksempel på formelle normer i samfundet er lovene. Deres eksistens er baseret på vedtagelser i Folketinget, og de er udtrykkeligt formuleret og meddelt borgerne i lovtidende. Ved siden af disse formelle normer eksisterer i samfundet uformelle normer f.eks. i form af moralbegreber. Der er intet lovmæssigt forbud mod at afskedige en ældre, veltjent funktionær, men det er landsynligt, at det i nogles øjne vil stride mod en moralregel. Den formelle norm suppleres altså af en strengere uformel norm. Modsat vil nogle uformelle normer direkte stride mod de formelle. Manden, der tager 4 flasker rom med hjem fra udlandet, bryder en formel norm, men lever måske op til en uformel. Også i virksomhederne findes formelle og uformelle normer. De formelle normer er de af ledelsen formulerede regler og den formelle organisations forventninger til de ansatte, ligesom overenskomsterne samt regler og aftaler vedtaget af f.eks. samarbejdsudvalget må henregnes til de formelle normer. Som eksempel kan nævnes regler for arbejdstid og pauser, aftaler om at arbejdstiden skal udnyttes effektivt og retningslinier for arbejdets udførelse. Ved siden af disse normer vil der i de forskellige formelle og uformelle grupper i virksomheden opstå uformelle normer, som ofte vil være i strid med de formelle. F.eks. kan det være en uformel norm på et kontor, at arbejdet indstilles et kvarter før arbejdstids ophør, og at man begynder dagen med at snakke over en kop kaffe.
En ofte iagttaget uformel norm er det såkaldte loft over akkorderne. Filosofien bag akkordaflønning er naturligvis den, at man ved at stille en højere aflønning i udsigt kan anspore de ansatte til at yde en ekstra arbejdsindsats og dermed leve op til den formelle norm, at effektiviteten skal være størst mulig. Dette modvirkes ofte af den nævnte uformelle norm, som, hvis den findes, går ud på, at en nogenlunde konstant arbejdsindsats af begrænset størrelse er rimelig. Denne norm kan altså betragtes som en art beskyttelse af gruppens interesser. Dette gælder også andre uformelle normer, som man ofte kan se i arbejdsgrupper, nemlig:
- du må ikke arbejde for meget. Hvis du gør det, er du en morakker
- du må ikke arbejde for lidt. Hvis du gør det, er du en drivert
- du må ikke til en arbejdsleder sige noget, der kan skade andre i gruppen. Gør du det, er du en
sladderhank
- du må hverken holde dig på afstand af de andre i gruppen eller være for påtrængende
- du må ikke søge at hævde dig eller stile efter lederskab i gruppen.
Et af de væsentligste ledelsesproblemer er at sørge for overensstemmelse mellem de formelle og uformelle normer. De formelle normer i form af regler og politikker er ofte skabt med henblik på virksomheden som helhed. Men da den indflydelse virksomhedens regler og politikker udøver på medarbejderne ofte er mindre end den indflydelse, den lille arbejdsgruppe øver på medlemmernes adfærd, er arbejdsgruppens uformelle normer en faktor, som må tillægges stor betydning. I den moderne, store virksomhed med stor afstand mellem den øverste ledelse og de menige medarbejdere bliver problemet med at skabe overensstemmelse mellem ledelsens og den enkelte arbejdsgruppes normer særligt påtrængende.

NORMERNES INDFLYDELSE PÅ GRUPPEMEDLEMMERNE
Den enkelte vil bestræbe sig på at leve op til normer, der gælder i de grupper, som han gerne vil tilhøre. Dette bekræftes af mange gruppeeksperimenter. Når man følger en gruppes norm måske på trods af sin egen overbevisning, syldes det ønsket om fortsat at være - eller at blive - et accepteret og værdsat medlem af gruppen. Normernes overholdelse kan
altså være et middel til social og evt. egoistisk behovstilfredsstillelse. De belønninger, gruppen på denne måde kan give et medlem, der overholder normerne, kaldes positive sanktioner i modsætning til negative sanktioner, som iværksættes over for medlemmer, der overtræder normerne. Positive sanktioner kan f.eks. være ros, anerkendelse og anseelse i gruppen, mens negative sanktioner f.eks. kan bestå i bebrejdelse, overtalelse, drilleri, fysisk vold eller udstødelse af gruppen. Om der i tilfælde af brud på en norm i det hele taget iværksættes negative sanktioner, og hvilken styrke
de i givet fald vil have, afhænger af flere forhold. For det første kræver gruppen sjældent en 100% overholdelse af normerne. Først når visse
tolerancegrænse overskrides, vil der blive reageret. Har man f.eks. en uformel produktionsnorm på 1000 stk., kan det være, at alle præstationer mellem 900 og 1100 stk. er acceptable. Producerer et medlem derimod mindre end 900 stk. eller mere end 1100 stk, overskrides tolerancegrænserne, og en sanktion iværksættes. På samme måde accepteres ofte mindre overtrædelser af formelle normer. Er mødetiden f.eks. kl. 8.00, er det muligt, at forsinkelser på 5-10 min. ikke påtales, mens der skrides ind ved større forsinkelser.
For det andet har det en vis betydning, hvem der bryder normen. For højt ansete medlemmer af gruppen vil ofte gælde videre tolerancegrænser end for andre, og det kan endda tænkes, at sådanne højt ansete medlemmer kan ændre normen ved at bryde den. Endelig vil sanktionen afhænge af normens betydning for gruppens sikkerhed eller dens muligheder for at nå sit mål. En afvigelse fra en mindre vigtig norm på en arbejdsplads medfører måske blot en drillende bemærkning; er normen vigtigere, kan afvigelsen f.eks. resultere i kraftige overtalelsesforsøg, og afvigelse fra en virkelig vigtig norm medfører måske udelukkelse fra gruppefællesskabet. Når normer ofte brydes, hænger det bl.a. sammen med, at man på grund af sit samtidige medlemskab af flere grupper nemt udsættes for normkonflikter. Disse vil opstå, hvis der er modstridende normer i de grupper, man tilhører. Ved at følge normen i én gruppe, bryder man normen i en anden. Familiegruppens norm er maske, at man kommer hjem straks efter arbejdstid, mens det fra arbejdsgruppens side f.eks. forventes, at man runder dagen af over en øl eller to. Også ønsket om at tilhøre en anden gruppe kan bevirke brud på medlemsgruppens normer. Den underordnede funktionær, som stiler efter at blive optaget i ledergruppen, tager måske arbejde med hjem, selv om det strider mod arbejdsgruppens uformelle normer. Disse årsager til normbrud er dog givetvis ikke udtømmende, idet personlighedsmæssige forhold utvivlsomt også spiller ind.

Formelle normer: Nedskrevet i loven f.eks. er det ulovligt, at slå andre ihjel og sælge stoffer

Uformelle normer:at man snakker pænt til andre, at man siger tak for mad, at man ikke afbryder andre osv. De uformelle normer er ikke klart defineret på skrift, men det forventes alligevel af en, at man ved, hvordan man opfører sig. 

Sanktion er en positiv eller negativ konsekvens, ved opfyldelse eller brud på en norm. Hvis en elev klarer sig godt i skolen, bliver han/hun belønnet med flotte karakterer og adgang til alverdens uddannelser. Hvis man kører over for rødt, får man en negativ sanktion i form af en bøde eller fængselsstraf.